インバスケットなど昇進昇格試験対策 相談掲示板



カテゴリ:[ ビジネスと社会/経済 ]


34件の内、新着の記事から10件ずつ表示します。


[35] Re: グループディスカッション演習

投稿者: 講師 投稿日:2017年 7月 4日(火)09時51分42秒 om126229032102.12.openmobile.ne.jp  通報   返信・引用

ご質問いただき、ありがとうございます。
グループ討議における対話の流れについて、特にはじめの「課題抽出」がポイントになります。
例えば、資料の文中に  「残業が60時間を超えている」と読み取れる文章があった場合、これはすでに起こっている事象なので「問題」です。他にも、文中にさまざまな「問題」が現れていますので、そのいくつかの「問題」の類似点や関連性から、その組織の抱える「課題」を抽出して、課題設定していきます。ポイントとしては、問題それぞれの原因、要因を深堀りすると、同じような原因をもつ問題が多数出てくることがあるので、その類似する原因が課題であるといえます。その抽出した1つあるいは2つほどの課題に対して、それぞれの視点から解決策を出し合って、組み合わせたり時系列に並べかえたりすると、施策が見えてくるので、はじめから「5つの施策」という数に縛られ過ぎずに、まずは数を出すことそ意識すると、より良い対話、より良い施策のアイデアに繋がりますので、ぜひ、この流れを意識してみてください。




[34] グループディスカッション演習

投稿者: 匿名 投稿日:2017年 6月29日(木)13時42分33秒 p5307100-ipngn11902marunouchi.tokyo.ocn.ne.jp  通報   返信・引用

先日のグループディスカッション演習で、1.で、働き方改革を進めるために課としての課題をあげる。2.で、その課題に対して具体的な解決策として重点施策を5つあげる、との演習を行いました。
これの流れは、問題をたくさんあげて1つに絞る。例えば、問題を残業が60時間を超えている、とする。その問題に対して課題をたくさんあげて一つに絞る。例えば、業務の効率化とする。その課題に対して、具体的な解決策として重点施策5つあげる、との流れでよろしいでしょうか。



[32] 6月27日(火)開催グループ討議演習(緊急開催)の教材について

投稿者: ㈲人事・労務 投稿日:2017年 6月29日(木)00時28分24秒 p5307100-ipngn11902marunouchi.tokyo.ocn.ne.jp  通報   返信・引用

6月27日(火)に開催致しました「グループ討議演習」をご受講いただいた皆さま、ありがとうございました。
”事前学習教材”の模範回答において、”案件の優先順位づけ”の重要度・緊急度の表記に誤りがございましたので、訂正して掲載させていただきます。
(優先順位には変わりはございません。)
大変恐れ入りますがご確認くださいますようお願い致します。



[31] ②択一式インバスケット教材について解説

投稿者: ㈲人事・労務 投稿日:2017年 6月21日(水)18時53分58秒 p5307100-ipngn11902marunouchi.tokyo.ocn.ne.jp  通報   返信・引用

◎次に、各設問における回答のポイントをまとめると、以下の通りです。

【回答のポイント】
●問題Ⅱ「分析」において、各対応について判断する場合は、
・第一段階=多方面からの情報把握や、全体像・構造をつかむための情報収集、を行なう。
・第二段階=具体的アクションをとる。ある程度意思決定の方向性を定めて、動く。
・第三段階=原因究明や対策立案など、継続的に深掘りして”課題”を解決するためのアクションをとる。
という点を意識してください。

●問題Ⅲ「計画」については、そもそもこの組織が抱える課題を意識して、選択肢を判断する必要があります。
特に、在庫管理において問題が生じていること、人材育成が後回しになっていること、業務行程に不具合が生じていること、を加味。

「A」は、そもそも増床が資金繰りの悪化を招いているので、検討不要。
「B」は、より在庫が増えてしまうので、不要。
「C」は、人員に限度がある中、また人件費削減も必要な中で、より多くの従事者をつくるのは無理。
「H」は、そのような協力体制の情報も前提情報には含まれていないため、アイディアとしてはありえない。

以上、ご参考にしていただければと思います。



[30] 択一式インバスケット教材について解説

投稿者: ㈲人事・労務 投稿日:2017年 6月21日(水)18時51分37秒 p5307100-ipngn11902marunouchi.tokyo.ocn.ne.jp  通報   返信・引用   編集済

<択一式>インバスケット集合研修をご受講いただいた皆さまへ、教材「浅草ベッド」の解説です。

◎まず、「問題点の洗い出しと課題抽出」をしてみると、全体像を把握できます。
下記に、参考として、今回のこの浅草ベッドにおける”問題点”を洗い出し、それを踏まえた課題設定を致しましたので、ご確認ください。

【問題点】
・工場の非正規社員の間で、正社員に対する不満や職場の状態に関する不安が蔓延している。(推測)
・非正規社員が教育の役割も担っており、工場の中で主力の存在である。(推測)
・競合からの引き抜きがあり、主力の非正規社員が退職しようとし、他のスタッフへも働きかけが起きている。(推測)
・非正規社員を正社員登用する規程はある(事実)が、うまく運用されていない。(推測)
・インターネット掲示板に、自社のネガティブな書き込みがされている。(事実)
・自社のお客様対応で問題が起きている。(推測)
・無償修理を依頼してきたお客様への対応が不十分なままになっている。(事実)
・顧客対応窓口以外に連絡があった場合の対応方法について、あいまいになっている。(事実)
・退職する非正規社員から、課内の職務分担や業務責任の所在について指摘が出ている。(事実)
・引き抜きを受けたであろう非正規社員自身も、非正規社員の労務管理・人事管理について不満を抱えている。(推測)
・資材倉庫や製造工場において、各問題が生じている。(事実)※資料No.12に詳細記載のため、割愛
・社外秘のマニュアルデータがコピーされ持ち出された。(事実)
・持ち出されたマニュアルデータは、自社の一番の強みをまとめたもの。(事実)
・マニュアルデータを保有するバネ取り付け担当の非正規社員が退職する可能性がある。(事実)
・製造課内で、お互いの不信感が漂っている。(事実)
・製造課正規社員だけでなく、バネ取り付けチームの非正規社員にも疑いがかかっている。(事実)
・自社ホームページに顧客からの意見が寄せられているが、活用されないままになっている。(事実)
・財務上の問題。(事実)※資料No.15より詳細抽出のため、割愛
・ライバル会社に押され気味で、ここ数年売上が伸び悩み、経営が厳しくなっている。(事実)
・取引先の金融機関からの連絡を受け、当期リストラによる人員削減を検討中。(事実)
・キャッシュフローが悪化している。(事実)
・各部長陣へのインタビューによって、部長間の意識の違い等が顕在化している。(事実)※各インタビュー内容は、資料No.6-2に詳細記載。


【課題】
◆正規社員と非正規社員とのカベの存在と、それに伴う不安感・不満の蔓延
◆人材育成・教育面がおざなりになっている
◆サービス面の低下、その対策の後回し
◆モラルの低下(要調査だが、重要機密データの持ち出し、競合からの引き抜き)
◆在庫管理がなっていない
◆業務工程が非効率
◆財務面の悪化

これを「問題Ⅳ」に活用していただくとよろしいかと思います。



[29] Re: 組織診断結果(レーダーチャート)

投稿者: (有)人事・労務 投稿日:2016年10月13日(木)19時32分16秒 p4380214-ipngn23601marunouchi.tokyo.ocn.ne.jp  通報   返信・引用 > No.24[元記事へ]

ご返信遅くなり、すみませんでした。
組織診断結果(レーダーチャート)についてのご質問、ありがとうございます。

> 組織診断結果(レーダーチャート)の読み方・分析の仕方をご助言ください。
レーダーチャートは、もう一部お送り致しましたグラフに連動しておりまして、リーダーシップの傾向や強みを表現しております。通常、組織(企業や団体)に対して、組織風土の浸透や個人特性についてチャート化して分析するツールになります。昇進昇格試験対策を受講していただいた皆様には、特にリーダーシップの特性を図るために、使用していただいております。
組織での自律性や自由度など、各項目の達成度を示しており、点線で示されたものが過去の受講者の皆様のデータから割り出した平均値なので、それを下回っている部分が、課題としてとらえていただければと思います。



[28] Re: 組織診断結果

投稿者: 投稿日:2016年10月12日(水)08時00分9秒 KD106161142049.au-net.ne.jp  通報   返信・引用 > No.27[元記事へ]

ご返答ありがとうございます。

往々にしてある、目標達成のための意思統一不足、部門内連携不足、指示命令系統の無視、行事/Eventへの無関心さ、モラル低下、部下の不満/愚痴多発、不具合/クレーム多発、欠勤/退職者発生などは、組織運営上の課題と考えるべきと理解しました。
個別事象の状況理解に努めるものの、打ち手としては自らの役割を明確意にした上で、組織構造改革(ex.Gp.制/リーダー制導入)、権限移譲、関連部門/上司への支援/協力依頼、コミュニケーション活性のためのEvent企画などとなのかと考えています。


> ご質問をいただき、ありがとうございます。
> 採点結果の総評コメントに関する質問ということで、お答えさせていただきます。
>
> > ”組織風土の改善による活性化。”
> おっしゃる通りで、部門間に横串をさして見る視点も重要です。また、一歩踏み込んで、その共通点や関連性に気づき、課題を抽出し、それを踏まえた問題解決が必要になります。たとえば、コミュニケーションが足りないことで同じようなことを繰り返しているならば話し合う場を設定するなど、具体的なアクションが必要になります。
>
> > ”組織風土・個人特性への働きかけ。”
> 個人の特性を生かすために権限委譲を増やすことも大切なのですが、リーダーシップを発揮して、部門を飛び越えた横断的な連携で解決策を立てることで、複雑な問題を解決することができます。任せたり、チームの連携を強化する横断的な視点のことをさしています。
>



[27] Re: 組織診断結果

投稿者: 有限会社人事・労務 投稿日:2016年10月 7日(金)18時57分1秒 om126161000203.8.openmobile.ne.jp  通報   返信・引用   編集済

ご質問をいただき、ありがとうございます。
採点結果の総評コメントに関する質問ということで、お答えさせていただきます。

> ”組織風土の改善による活性化。”
おっしゃる通りで、部門間に横串をさして見る視点も重要です。また、一歩踏み込んで、その共通点や関連性に気づき、課題を抽出し、それを踏まえた問題解決が必要になります。たとえば、コミュニケーションが足りないことで同じようなことを繰り返しているならば話し合う場を設定するなど、具体的なアクションが必要になります。

> ”組織風土・個人特性への働きかけ。”
個人の特性を生かすために権限委譲を増やすことも大切なのですが、リーダーシップを発揮して、部門を飛び越えた横断的な連携で解決策を立てることで、複雑な問題を解決することができます。任せたり、チームの連携を強化する横断的な視点のことをさしています。



[26] Re: コンピテンシー面接について

投稿者: 9/8受講者 投稿日:2016年10月 6日(木)12時12分1秒 sndr12.wv.ims-sol.co.jp  通報   返信・引用 > No.25[元記事へ]

コンピテンシー面接について質問させて頂いたものです。
ご丁寧なお返事をありがとうございました。
理解が深まりました。

> ●お客様の部署・業務において求められる「成果」が何なのか、を整理する
> ●成果を生み出すまでの「KPI(主要業績評価指標)を述べられる題材が無いか、思い出す
> (評価者としては、成果そのものよりもそこに至るプロセスを詳しく聴きたい、という点があります)
> ●もし中長期で成果に結びつく取り組みの場合は、
  取組み途中の時点でも良いので、途中経過としてどの程度まで至ったのかを述べられるようにする
>  こういった点がポイントかと思います。


KPIを述べられる題材があり、
質問させて頂いた時点でも、それを題材にしようと思っておりましたので
後押しを頂きました。
また、“そこに至るまでのプロセス〟を詳しく引き出してもらえるように
事前提出書類を作成したいと思います。
その際に、研修で自分史の作成の目的として教えて頂いた自らのコアな部分について
(私はこれを自らの使命感と理解しました)を、アセッサーに伝わるような面接になるべく
様々整えたいと思います。

ふわっとした、わかりにくい質問にもかかわらず
具体的に、道筋をつけたご返答をありがとうございました。

努力したいと思います。
引き続き、どうぞよろしくお願いいたします。
ありがとうございました。



[25] Re: コンピテンシー面接について

投稿者: ㈲人事・労務 投稿日:2016年10月 5日(水)13時22分38秒 p4380214-ipngn23601marunouchi.tokyo.ocn.ne.jp  通報   返信・引用 > No.22[元記事へ]

弊社演習をご受講いただきありがとうございました。
また、ご質問ありがとうございます。

ご質問いただいた件ですが、

> 自分に落とし込んだ場合に
> 自分史を作成し、気が付かなかった自分の核となる考え方を把握することはできたのですが
> 再現性を評価されると思われる取組に思い当たりません。
>    ・直近3年で
>    ・周囲を巻き込んで
>    ・成果を出した取組
> という条件なのですが、デスクワークの個人作業の部門おりますため、非常に設定が困難です。

→人事制度における目標管理と同様に、管理部門等の部署の方は、なかなか”成果に直結した取り組み”を問われた時にこたえかたが難しい、というお話はよく伺います。


●お客様の部署・業務において求められる「成果」が何なのか、を整理する
●成果を生み出すまでの「KPI(主要業績評価指標)を述べられる題材が無いか、思い出す
(評価者としては、成果そのものよりもそこに至るプロセスを詳しく聴きたい、という点があります)
●もし中長期で成果に結びつく取り組みの場合は、取組み途中の時点でも良いので、途中経過としてどの程度まで至ったのかを述べられるようにする
こういった点がポイントかと思います。

ご自身の職場での目標管理シート等はございますでしょうか。
そこで設けている目標項目を踏まえて題材を考える、ということもできると思います。

どうぞよろしくお願い致します。


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